Скачать [Специалист] IT - рекрутер. Эффективные инструменты подбора кандидатов со знанием специфики

Kail · 07.10.2021

Почему это важно?
Современный мир рекрутмента меняется почти ежедневно, появляются новые специализации, с которыми приходится сталкиваться и разбираться. Без навыков технического интервью Вы можете неправильно оценить навыки кандидата и его соответствие вакансии. Неправильные вопросы могут также отпугнуть кандидата — так компания потеряет потенциального сотрудника. Для того чтобы понять, как искать и находить IT-специалистов, нужно овладеть терминологией, разбираться в языках программирования, а ещё — погрузиться в технологический стек, чтобы с лёгкостью оценивать, какие качества специалиста потребуются тому или иному заказчику.
Перспективы трудоустройства
Потребность в IT-рекрутёрах растёт постоянно. Более 300 вакансий с требованием знаний особенностей рекрутмента в IT-сфере открыто сейчас на hh.ru, а зарплаты на этих позициях достигают 300’000 рублей.
Преимущества
Вы научитесь правильно составлять объявления о вакансии, чтобы соискатели откликнулись на них. Программа курса предусматривает самостоятельную работу (выполнение домашних заданий) и контроль знаний (тестирование). После успешного завершения обучения Вы получаете престижные документы, которые подтверждают Ваш профессионализм и соответствие выбранной профессии.
Кому будет полезно?

• Менеджеры по подбору персонала.
• Рекрутёры кадровых агентств.
• HR-generalist-ы.
• Руководители отделов подбора персонала внутри HR-служб.
• Руководители служб персонала.
• Менеджеры по адаптации и корпоративной культуре.

Вы научитесь

выбирать те каналы поиска кандидатов, которые приносят необходимое количество откликов (резюме);
формулировать объявления о вакансии так, что потенциальные соискатели заметят их и заинтересуются;
правильно обозначать профессиональный трек;
делать верные акценты, описывая карьерный трек в компании;
грамотно указывать, какой именно IT-специалист требуется – JAVA-программист, системный инженер, либо IOS-разработчик, Web-аналитик;
увереннее общаться с кандидатами, не теряться из-за терминов и понятий, так как будут понимать значение этих терминов и понятий, говорить с соискателями на их языке;
выбирать уместные задания для оценки hard skills претендента в зависимости от уровня его профессионализма (Junior, Middle, Senior);
преодолевать скептицизм кандидатов по отношению к рекрутерам, нивелировать убеждение, что они – лишнее звено;
адекватно применять инструменты оценки кандидатов, учитывая особенности их мышления, психологии, поведения, не отметать неформальных профессионалов, ошибочно принимая их за пассивных исполнителей;
создавать такие условия работы, формировать такой офис, которые комфортны для IT-специалистов;
корректно устанавливать правила дресс-кода для таких сотрудников, проявлять верный подход к корпоративным мероприятиям;
применять уместные инструменты для отбора и адаптации кандидатов с РАС (расстройством аутического спектра), которые часто оказываются IT-талантами, демонстрирующими выдающиеся результаты в работе;
составлять job-offer для подходящих IT-специалистов.